노동관계법령에서 특별하게 보호하고 있는 비정규직은 ‘기간제, 단시간, 파견근로자’다. 문재인 정부는 ‘비정규직의 정규직화’를 추진하면서, ‘공공부문 비정규직 제로정책’을 발표했다. 비정규직이 사회 양극화의 주요 원인이 되고 있으므로, 공공부문의 상시·지속적 업무에 대해 정규직 전환을 추진하겠다는 것이다.

문재인 정부는 정부정책으로 시행 가능한 ‘공공부문 비정규직의 정규직 전환을 추진’하고, 이후 모범사례 확산 및 기업지원을 통해 민간부문 고용관행 개선을 유도하겠다고 한다. 이에 대하여는 각자의 이해관계에 따른 다양한 반발과 의견대립이 있어, 공공부문의 정규직 전환 추진도 쉽지 않을 전망이다. 특히 민간부문의 경우 비정규직의 정규직화를 강제할 수단이 없기 때문에 실효성에 의문이 따른다. 법률로 비정규직을 보호하는 방안에는 정규직으로 전환하는 방법 이외에 비정규직에 대한 차별적 처우를 금지하는 방안이 있다. 이하에서는 비정규직에 대한 차별적 처우의 금지와 관련하여 검토하고자 한다.

Q. 갑은 제주공항에 있는 면세점에서 화장품 매장을 운영하고 있다. 직원은 10명가량이다. 관리자 외의 판매사원은 기간제로 채용한 뒤, 2년이 경과하고 특별한 문제가 없으면 무기계약직으로 전환하고 있다. 현재 판매사원 7명 중 3명은 무기계약직으로 전환되었고, 4명은 기간제 근로자다. 무기계약직에 전환 전후 담당업무의 내용 및 근로조건에 별 차이는 없다.

다만, 무기계약직에 대하여는 추석과 설에 각 1개월분 임금에 상당하는 상여금을 지급하고 있다. 이와 관련하여 기간제 근로자인 을은 2017. 9. 29. 추석상여금을 지급하면서 기간제 근로자에게는 지급하지 않은 것은 불합리한 차별이라고 하면서 상여금 지급을 요구하고 있다. 채용 당시에 기간제 근로자에게는 명절상여금이 없음을 주지시켰고, 본인들도 동의했다. 기간제 근로자들에게도 명절상여금을 지급하여야 하는지 알고 싶다.

A. 비정규직 근로자(기간제, 단시간, 파견근로자)에 대한 차별시정제도가 시행되고 있다. 노동위원회는 차별로 판정되는 경우 차별시정을 명령하고, 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 고용노동부 장관은 1억원 이하의 과태료를 부과할 수 있다. 차별시정 명령은 사용자가 기간제, 단시간, 파견근로자를 비교대상근로자에 비해 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 성과급, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 경우 이에 대한 시정을 명하는 것을 뜻한다.

차별시정 명령을 하기 위해서는 ① 신청권자가 제척기간 내에 신청해야 하고, ② 비교대상근로자가 존재해야 하며, ③ 차별금지영역에서 신청인에게 불리한 처우가 있어야 하고, ④ 합리적 이유가 존재하지 아니하는 경우여야 한다. 이하에서는 상기 사례가 차별시정의 대상이 되는지를 검토한다.

① 신청권자가 제척기간 내에 신청했는가

차별시정 명령의 신청인은 차별적 처우가 있었던 때를 기준으로 기간제, 단시간, 파견근로자여야 한다. 비정규직 근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 차별적 처우의 시정신청을 할 수 있다. 사례의 경우 을은 기간제 근로자이며, 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 이내이므로 차별적 처우의 시정신청을 할 수 있다.

② 비교대상근로자가 존재하는가

비교대상근로자란 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 무기계약근로자, 통상근로자, 직접고용근로자를 의미한다. 동종, 유사 여부는 실제 수행하는 업무를 기준으로 판단하고, 주된 업무의 내용에 본질적 차이가 없다면 업무의 범위, 책임 등 다른 요소에서 다소 차이가 있더라도 동종, 유사업무에 해당한다. 법원은 비교대상 근로자가 다수인 경우 가장 낮은 처우를 받는 정규직근로자를 선정하는 것이 적절하다고 판단하고 있다. 사례의 경우 판매업무를 수행하는 무기계약직 중에서 가장 낮은 처우를 받는 사람이 비교대상근자가 된다.

③ 차별금지영역에서 신청인에게 불리한 처우가 있었는가

차별금지영역이란 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 의미한다. 사례의 경우 추석 및 설에 정기적으로 지급하고 있는 정기상여금은 차별금지영역에 해당하며, 기간제근로자에게 추석상여금을 지급하지 않았으므로 불리한 처우가 있었다고 판단된다.

④ 합리적 이유가 없는가

합리적 이유가 없는 경우란 비정규직 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 법원은 당사자 합의에 따른 결과 차별이 발생했다 하더라도 그러한 합의가 차별의 합리적 이유가 될 수 없다고 판단하고 있다. 한편 비교대상근로자들에게 지급하는 금품에 장기근속유도 목적이 있는 경우에는 차별에 합리적 이유가 있다고 판단한 경우도 있다. 사례의 경우 을을 포함한 기간제 근로자들에 대하여만 명절상여금을 지급하지 않은 것에 대해 합리적인 이유를 인정받기는 어려울 것으로 사료된다.

차별적 처우에 해당한다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 해야 한다. 시정명령의 내용에는 ① 차별적 행위의 중지, ② 임금 등 근로조건의 개선, ③ 적절한 배상 등이 있다. 배상액은 원칙적으로 차별적 처우로 인해 발생한 손해액을 기준으로 하되, 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나, 차벌적 처우가 반복되는 경우 손해액의 3배 이내에서 배상액을 정할 수 있다.

현실적으로 비정규직 근로자가 차별적 처우의 시정신청을 하기가 쉽지 않다. 관련 법령에서 차별적 처우에 대한 신청권을 비정규직으로 한정하고 있기 때문이다. 사례의 경우 갑은 을에 대해 무기계약직 전환을 하지 않을 가능성이 높을 것이다. 이에 을의 입장에서는 무기계약으로 전환된 이후 직전 상여금 지급이 6개월이 경과하지 않았다면, 차별적 처우의 시정신청을 하는 것이 그나마 고용을 보장받을 수 있는 방법일 것이다. 한편, 근로기준법에 의한 균등처우는 비정규직뿐만 아니라 정규직 근로자도 할 수 있다. 다만, 입증책임 및 구제의 실효성 등의 문제로 많이 활용되지는 못하고 있다.