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[노무사의 think jeju] 육아휴직은 사업주의 재량이 아닌 법적 의무다김동설/ 탐라노무사사무소 대표
제주투데이 | 승인 2017.12.19 06:29

김동설/ 탐라노무사사무소 대표

저출산은 국가적 난제다. 노동자의 입장에서 임신, 출산, 육아에는 상당한 대가가 따른다. 특히 여성의 경우 소득감소, 경력단절, 재취업의 어려움 등으로 출산을 꺼리는 것이 현실이다. 한편 사업주의 입장에서 소속 근로자의 임신, 출산, 육아는 상당한 경영상 리스크다. 임신, 출산, 육아와 관련된 노동법이 규정을 준수하기 위해 사업주는 상당한 경영상의 위험을 감수해야 한다. 이는 많은 사업장에서 가임기 여성의 채용을 꺼리는 원인이 된다. 노동법에서 임신여성에 대한 특별보호, 출산휴가, 육아휴직제도 등을 보장하고 위반하는 경우 벌칙을 규정하고 있지만, 실제 산업현장에서 해당 규정을 준수하지 않는 경우가 많다.

특히 영세사업장의 경우 육아휴직과 관련된 분쟁이 많이 발생한다. 이하에서는 육아휴직과 관련한 법률규정, 지원제도 등을 실제 사례를 통해 검토하고자 한다.

Q. 갑은 근로자 5명을 고용해 사업을 하고 있다. 최근 경리업무를 하고 있는 을이 육아휴직을 신청해 어떻게 대응해야 할지 고민이다. 을에게는 만 3세, 만 5세의 자녀가 있는데 만 5세의 자녀를 대상으로 해 육아휴직을 신청했다. 을의 입사일은 2016년 12월 1일, 을의 육아휴직 신청일은 2017년 11월 1일, 을의 육아휴직 개시예정일은 2017년 12월 1일, 육아휴직 종료예정일은 2018년 11월 30일이다.

갑은 근로자 5명인 영세사업장에서 을의 휴직기간 동안 대체할 인원을 채용하기 어렵고, 을의 육아휴직 종료 후에 복직여부도 불분명하며, 만 3세인 둘째 자녀를 대상으로 육아휴직을 더 사용할 수도 있다면서, 을과의 고용관계를 종료하겠다는 입장이다. 이에 대해 을은 어떻게 대응해야 하는지 문의했다.

A. 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다. 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다. 육아휴직 개시예정일 이전 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 및 같은 영유아에 대해 배우자가 육아휴직을 하고 있는 경우 이외에는 사업주는 육아휴직 부여를 거부하거나 시기를 변경할 수 없다. 이에 갑은 신청기간인 2017년 12월 1일∼2018년 11월 30일 1년 동안 을에게 육아휴직을 부여해야 하며, 을은 갑의 승낙이 없는 경우에도 육아휴직을 사용할 수 있다. 갑이 을의 육아휴직신청을 허용하지 아니하는 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.

사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 또한 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 동일한 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 이에 갑은 을의 동의 없이 을과의 고용관계를 종료할 수 없다. 육아휴직기간은 해고금지 기간이므로, 만약 갑이 을과의 고용관계를 일방적으로 종료한다면 3년 이하 징역 5백만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 또한 부당한 해고에 해당하므로 을이 육아휴직을 마친 이후 직무에 복귀시켜야 한다. 갑이 을의 직무복귀를 거부하는 경우, 갑은 을의 육아휴직종료일부터 복귀일까지의 임금상당액을 지급할 의무를 부담한다.

육아휴직기간은 퇴직금 및 연차유급휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함된다. 그 동안 연차유급휴가산정을 위한 출근율은 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 대상으로 비례원칙에 따라 계산한다고 해석되어 왔다. 이러한 해석에 대해 육아휴직자가 복직하는 경우 연차휴가일수의 부족으로 영유아를 돌보는 데에 어려움이 많다는 비판이 제기되어 왔다. 최근 근로기준법의 개정으로 육아휴직기간은 출근한 것으로 간주되어 연차휴가일수를 산정하게 되어 일·가정 양립이 보다 원활해졌다(2018.5.29. 시행예정)

육아휴직기간은 원칙적으로 무급기간이므로, 사업주가 육아휴직기간에 대해 임금을 지급할 의무는 없다. 육아휴직을 사용한 근로자는 고용보험에서 육아휴직급여를 지급받을 수 있다. 급여 지급대상은 육아휴직 개시일 이전까지 180일 이상 고용보험을 납부한 근로자이다. 급여 액수는 2017년 9월 1일부터 3개월까지는 통상임금의 100분의 80(상한액: 월150만원, 하한액: 월 70만원)을 육아휴직급여액으로 지급하고, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직종료일까지 통상임금의 100분의 40(상한액: 월100만원, 하한액: 월 50만원)을 지급한다. 단, 육아휴지급여액 중 일부(100분의 25)를 직장복귀 6개월 후에 합산해 일시불로 지급한다. 육아휴직급여의 신청은 육아휴직급여 신청서(근로자 작성)와 육아휴직 확인서(사업주 작성)을 거주지 또는 사업장 소재지 관할 고용센터에 제출하면 된다.

육아휴직을 신청할 수 있는 근로자는 육아휴직을 대신해서 일과 가정을 양립할 수 있는 제도로서 육아기 근로시간의 단축을 신청할 수 있다. 근로자는

「- 육아휴직의 1회 사용,

- 육아기 근로시간 단축의 1회 사용,

- 육아휴직의 분할 사용(1회만 분할 가능),

- 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 분할 사용),

- 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용」

중 하나를 선택해 사용할 수 있다. 육아기 근로시간 단축기간에 대하여도 고용보험에서 육아기 근로시간 단축 급여액을 신청해 지급받을 수 있다.

사업주의 입장에서 육아휴직을 부여하는 것은 인사관리를 함에 있어서 큰 부담이 된다. 이에 고용보험에서는 육아휴직을 장려하고 사업주의 부담을 덜어 주기 위해 근로자 육아휴직에 따른 사업주 지원제도를 운영하고 있다. 지원제도에는 비정규직 재고용지원금, 육아휴직 등 부여지원금, 대체인력지원금 등이 있다. 구체적인 지원금액, 신청방법 등은 고용센터에 문의해 도움을 받는 것이 좋을 것이다.

모성보호와 일·가정 양립의 지원은 우리 사회가 유지되기 위해 필수적이다. 이에 근로기준법 및 남녀고용평등과 일·가정 양립의 지원에 관한 법률에서는 이를 구체적으로 실현할 수 있도록 규정하고 있으며, 사업주가 해당 규정을 위반하는 경우 벌칙을 부여하고 있다. 최근에는 엄마뿐만 아니라 아빠가 육아휴직을 신청하는 경우도 늘고 있다. 그러나 일부 사업장의 경우 인사관리의 어려움 등을 이유로 육아휴직을 허용하지 않아 갈등이 발생하는 경우가 있다. 육아휴직은 사업주의 재량이 아니라, 요건을 갖춘 근로자가 신청하는 경우 반드시 부여해야 하는 법적 의무임을 명심해야 한다.

이 칼럼은 제주대안연구공동체 홈페이지(http://jejuin.org)에서도 볼 수 있습니다.

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